"Индивидуальные OKR - сохранять или не сохранять?"
~
Сила сообщества в том, что можно задать вопрос и получить конкретные ответы от практиков! Мы приглашаем вас делиться опытом в нашем телеграм-канале https://t.me/okracademychat, и тем временем перевели для вас интересные ответы на вопрос из международного сообщества.
~
Джессика Краксбергер - руководитель проекта, OKR в компании Jackson and Coker, задала вопрос в LinkedIn-сообществе Objectives and Key Results (OKRs): "Индивидуальные OKR - сохранять или не сохранять?"
Привет всем!
Поскольку мы приближаемся к окончанию нашего первого года внедрения OKR в компании, было много дискуссий по поводу индивидуальных OKR. Продолжать ли нам ставить индивидуальные OKR для каждого сотрудника или ограничиться OKR на уровне команды.
Что вы думаете по этому поводу? Какие-нибудь советы или предложения? Пытаюсь выявить плюсы и минусы обеих сторон. Любые отзывы будут приняты с благодарностью.

Спасибо!


Джессике отвечают эксперты по OKR:
Бен Ламорте, основатель OKRs.com

Для чего вам OKR на индивидуальном уровне? Считаете ли вы, что текущий подход к установлению OKR на уровне команды не работает?

Я бы советовал придерживаться "командного уровня", так как пока еще не встречал компанию, которая считает, что OKR на индивидуальном уровне стоит устанавливать для "всех сотрудников". Если вы все же попробуете ввести OKR индивидуально, сделайте их необязательными или проведите пилотную программу...

Обратите внимание, что даже Google советует отказаться от этой практики. Основные советы, которыми я могу поделиться: "Чем меньше, тем лучше". Чрезмерная многозадачность скорее приведет к путанице и грозит провалом.

OKR на индивидуальном уровне часто выглядят как список дел. Самой большой ошибкой в OKR является "написание КР как задач", поэтому лучше всего вести список дел для отдельных сотрудников и OKR для групп сотрудников.
Йорген Бакке Эриксен, Руководитель отдела управления поставками компании Simployer Norge

Любой инструмент может быть использован по-разному: как успешно, так и не совсем.

На мой взгляд, реальная польза от OKR появляется тогда, когда вы используете их как инструмент фокусировки и выравнивания для организации, а не как инструмент личного развития, и уж тем более - не для оценки результатов работы.

Важно - что вы подразумеваете под словом "команда". В кросс-функциональных командах наличие индивидуальных и командных OKR создает риск конфликта приоритетов.

Должен ли член команды в таком случае сосредоточиться на личном OKR, на OKR команды или отдела?

Похоже, что вы уже внедрили OKR, но я бы рекомендовал не усложнять :-). Ограничьте их до уровня компании в соответствии со стратегией, затем попросите команды регулярно отслеживать, создавать OKR команды и согласовывать их с руководством, чтобы убедиться, что взаимосвязи и любые другие стратегии также учитываются в процессе.

Удачи!

Ричард Рассел

Я не выявил большой эффективности от индивидуальных OKR даже за шесть лет работы в Google. Знаю некоторых людей, которые находили их полезными, но многие считали лишним усложнением. Большинство примеров, которые я видел в других организациях, были похожими.

И все же, вместо того, чтобы копировать то, что работает у других, я предлагаю вам провести ретроспективу и адаптироваться к ситуации и опыту именно вашей организации.

Если вы обнаружили, что обязательные индивидуальные OKR в целом полезны, оставьте их. Если нет, сделайте их гибкими или позвольте отдельным командам устанавливать свою собственную политику.