Хотите получить одобрение руководства или «продать» преимущества OKR своему начальнику, коллеге или деловому партнеру?

Мы спросили 22 экспертов, коучей и бизнес-лидеров - каковы, по их мнению, основные преимущества OKR: как для сотрудников, так и для компаний, внедряющих их?

Вот некоторые из ответов наших экспертов:

• Компании становятся клиентоориентированными, если серьезно относятся к переходу от производства к результату (from output to outcome).
• Вовлеченность и мотивация работников повышается благодаря переходу от принципа "лидеры говорят, что делать" к принципу "лидеры объясняют контекст, а мы разрабатываем решения".
• Самым большим преимуществом постановки единой цели компании и набора ключевых результатов является согласованность. Когда все знают, что важно для компании, каждый может сделать максимальный вклад, чтобы это случилось.
• OKR обеспечивают основу для расстановки приоритетов в работе сотрудников, чтобы они могли выполнять то, что действительно имеет значение. Следовательно, они также получают автономию.
• Имея ясность на самом верху (OKR на уровне компании), все команды организации получают возможность продемонстрировать свой уникальный вклад в общий успех.
• Работа, ориентированная на общую цель.
• Это поможет вам стать более адаптируемой и жизнеспособной организацией.
• OKR помогают повысить устойчивость бизнеса.

Самая очевидная выгода для сотрудников - это разговор, которого у них, возможно, никогда не было. Разговор об общем видении и целях. Как только люди всех уровней и функций начинают говорить об общих целях, они быстро понимают, что им необходимо сотрудничать независимо от того, как устроена структура организации. OKR соединяет точки сверху вниз, снизу вверх, сбоку и все пространство между ними.

Во-вторых, они становятся клиентоориентированными, если компания серьезно относится к переходу от производства к результату (from output to outcome). Как только при определении OKR обсуждение переходит от вопроса "сколько у них новых продуктов/функций" к вопросу "сколько клиентов действительно нуждаются в этом и используют это", они начинают думать о минимизации производства и максимизации результата.

В-третьих, вовлеченность и мотивация работников повышается благодаря переходу от парадигмы: "лидеры говорят, что делать" к новому вектору мышления : "лидеры объясняют контекст, а мы разрабатываем решения". Как описывает Дэниел Пинк в своей книге "Драйв", внутренняя мотивация активизируется, если сотрудники имеют автономию в решениях проблем, имеют возможности для развития мастерства и видят свою связь с тем, какой вклад они вносят в общую картину, следовательно, имеют цель.

Однако все это не дается просто так. Чтобы создать подобную среду, нужны сильная воля и упорный труд.

1.Согласованность: если стратегия отсутствует, запутана или не доносится достаточно часто, OKR может дать уверенность в том, что вся компания знает, каковы стратегические цели на каждый квартал.

2. Качественные и количественные показатели. Некоторых людей в компании очень трогают цифры. Других - смысл. Хорошо прописанные OKR сочетают в себе вдохновляющие цели, а затем "заземляют" с помощью жестких показателей, которые составляют ключевые результаты.

3. Рефлексия. В образовании мы знаем, что рефлексия улучшает как понимание, так и запоминание. Каденция OKR (так же, как и ретроспектива Scrum) помогает создать обучающуюся компанию. Обучение - самый важный навык в бизнесе.

4. Делегирование: многие основатели стартапов испытывают трудности с тем, чтобы по мере роста компании перестать заниматься микроменеджментом. Но невозможно уследить за всеми действиями компании большого размера. Установив четкий набор OKR, основатели могут задать направление, без нужды в постоянном контроле.

Компании: Объясняет стратегические цели в конкретных терминах, с помощью которых каждый на своем уровне может связать свою деятельность с ценностями, имеющими значение для компании.

Сотрудникам: Правильно поставленные OKR (результаты важнее деятельности) позволяют людям сосредоточиться и выполнять действительно важную работу, оставляя конкретные действия на усмотрение сотрудников, что дает им больше свободы и автономии.

Я могу назвать три основных преимущества для компаний:

1. Стратегическое согласование: нередко можно видеть, как компании пытаются четко донести свою стратегию. Ясное донесение стратегии устраняет разрыв между руководителями и исполнителями.

2. Краткосрочное исполнение: многие руководители имеют в голове стратегическую дорожную карту. Однако, по моему опыту, большинству из них трудно выстраивать краткосрочное планирование. Во время стратегических совещаний они проводят большую часть времени, обсуждая планы на 3-5 лет вперед и забывая о том, что им следует делать в текущем году для достижения долгосрочных целей. OKR помогают им думать и писать точные краткосрочные цели.

3. Фокусировка и расстановка приоритетов: OKR помогают думать о краткосрочном исполнении, в то же время заставляя руководителей конкретизировать то, чего они хотят. Чтобы построить надежную краткосрочную стратегию, компании должны разбить свои стратегии на небольшие, последовательные результаты, сосредоточившись на том, что действительно важно в данный момент.

Для сотрудников три основных преимущества:

1. Самостоятельность: благодаря четкой коммуникации, компании обеспечивают ясность в том, чего они должны достичь. После создания прочной согласованности, команды могут стать независимее, чтобы принимать наилучшие решения и самостоятельно решать, как достичь своих целей.

2. Протагонизм (быть "Главным героем"): позволение командам самим принимать решения, дает сотрудникам чувствовать свою значимость на протяжении всего процесса. Сопричастность рождается, когда люди участвуют в определении своих целей и инициатив.

3. Сотрудничество: индивидуализм не играет никакой роли в OKR. Устанавливая общие цели, сотрудники организуются для работы в многопрофильных командах, то есть больше сотрудничества и меньше разобщенности.

При строгом и дисциплинированном внедрении, OKR дают возможность сосредоточиться на том, что действительно является движущей силой реализации стратегии. При наличии ясности на самом верху (OKR на уровне компании), команды по всей организации получают возможность продемонстрировать свой уникальный вклад в общий успех с помощью взаимосвязанных OKR. Такое согласование обеспечивает мощные дополнительные преимущества, такие как вовлеченность и подотчетность.

Как я описываю в своей книге, именно сотрудники устанавливают OKR на уровне команды. Менеджеры спрашивают сотрудников: "Как вы и ваша команда можете помочь в реализации этой стратегии?", а команды - отвечают. Таким образом, OKR дают сотрудникам право голоса при принятии решений - какую работу выполнять, это приобщает людей к миссии компании и обеспечивает им канал обратной связи с руководством.

Для компании наличие вовлеченных сотрудников является очевидным преимуществом. Сейчас, в эпоху цифровых технологий, те, кто выполняет работу, часто обладают большей информацией, поэтому предоставление им возможности ставить цели и давать обратную связь руководителям - это действительно верное решение.

Это зависит от конкретной компании, потому что у каждой компании есть свои потребности и причины, по которым они выбирают OKR. Исходя из своего опыта, могу сказать следующее:

1. Фокусировка: люди знают то, что важно знать и как это может помочь команде или компании OKR.

2. Работа, ориентированная на общую цель.

3. Работа, ориентированная на результат. Во время процесса команда будет отслеживать свои инициативы, некоторые из них могут сработать, а другие нет, поэтому во время процесса они понимают, что инициативы хороши, но важнее полученный результат.

На мой взгляд, преимущество номер один заключается в том, что OKR заставляет вас сосредоточиться на желаемом, ожидаемом результате, финишной черте, а не на действии, выполнении, средствах. К сожалению, эта болезнь - ориентация на процесс, а не на результат - неизменно поражает компании на всех уровнях, будь то на уровне руководства, команды или сотрудников.

В компании проходит бесчисленное количество совещаний, на которых вы не имеете ни малейшего представления о том, чего пытаетесь достичь. Человек часами спорит о том, что делать и как делать, не сосредоточившись сначала на видении. Неизбежно завершая совещание, человек решает встретиться еще раз на другом. Тогда как эффективнее было бы потратить большую часть времени на описание того, как будет выглядеть полный успех того, чего вы пытаетесь достичь, с самого начала. Тогда вы сможете доверить своим командам и сотрудникам понять, как туда добраться.

Как можно говорить о пути, пока вы четко не определили пункт назначения?

Многие компании, с которыми я работала в прошлом, испытывали проблемы с тем, чтобы мотивировать сотрудников реализовать цели компании, либо руководство считало, что сотрудникам нет дела до целей компании. Существовало несоответствие между целями компании и личными целями сотрудников. После правильного внедрения OKR они успешно согласовали между собой цели компании и сотрудников.

Сотрудники нашли свою цель в работе, и их голоса были услышаны. Когда вы создаете увлекательную рабочую среду, вы привлекаете замечательных людей, которые хотят быть частью вашей организации. Они будут работать усерднее и показывать лучшие результаты, чем где-либо еще, потому что теперь их работа значима. Это огромное преимущество для компаний, оно улучшает результаты вашей деятельности и повышает уровень удержания сотрудников.

Предоставление сотрудникам возможности принимать решения в режиме реального времени, сохраняя при этом согласованность действий. Это - более быстрые решения, и значит, рост возможностей компании, ее большее влияние и, следовательно, доход, а для сотрудников - более интересная работу с личностным ростом. OKR дают руководству и менеджерам основу для развития большего числа лидеров в своей компании, сохраняя при этом согласованность

OKR имеют множество преимуществ. Для меня первым и самым большим преимуществом является то, что они помогают создать конструктивную культуру в командах и организациях. Многие генеральные директора, руководители спрашивают меня: "Нихил, стоит ли нам внедрять OKR после того, как будет создана правильная культура?". Мой ответ - "наоборот". OKR, в силу самой своей структуры, позволяют организациям создать культуру прозрачности, сотрудничества, обучения и инноваций, ориентации на достижения и мышления на результат. Преобразование культуры без контекста или рамок, поддерживающих его, обычно заканчивается пулей. Поэтому компании, стремящиеся к созданию гибкой и благоприятной культуры, могут использовать OKR как проводник для достижения этой цели.

Лидерам: OKR помогут сфокусировать, согласовать команды и критически обдумать следующие шаги на пути к своей стратегии. Что еще более важно, они помогают компании расти и внедрять инновации. При правильном внедрении OKR люди станут более мотивированы и вовлечены, когда вы поставите перед ними четкую цель.

Сотрудникам: OKR помогут стать более самостоятельными, получать больше удовольствия от работы, привносить собственные идеи, получать больше свободы и видеть, как их усилия влияют на общую картину.

Только одно преимущество? Если бы мне пришлось выделить одно, я бы сказал, что OKR создают ясность. Помогая командам сформулировать ключевые результаты, мы как тренеры часто чувствуем будто слишком строги в том, как должны быть сформулированы ключевые результаты. Но есть причина, по которой они сформулированы именно так - это создание ясности. Без всяких домыслов вы должны иметь возможность посмотреть на Ключевой результат в конце цикла и увидеть, выполнен он или нет - это объективно проверяемо. А когда ясность создана, ожидания начинают выравниваться, подотчетность становится проще, прозрачность повышается, а выполнение ускоряется.

Предупреждение: зачастую эти "разговоры о ясности" не так уж легки. Но именно здесь происходит рост, ожидания совпадают, и команды начинают работать вместе. Представьте себе, одно дело, когда люди бегут в разных направлениях сознательно; другое дело, когда они бегут в разных направлениях, не зная об этом. Именно здесь рождаются большие проблемы. Не уклоняйтесь от "разговоров о ясности".

Для компании:

• Приведение всех в соответствие с наиболее важными для компании целями.
  
  
• OKR прозрачны, а значит, все знают, как обстоят дела в каждой команде компании.
  
  
• Возможность оставаться гибкими и соответствовать постоянно меняющемуся бизнес-ландшафту
  
  
• Раскрытие потенциала организации для достижения поставленных целей.
  
  
• Взаимоисключающие и коллективно исчерпывающие OKR (MECE), которые приносят больше успеха благодаря согласованию снизу вверх.
  
  
• OKR помогают держать стратегию в фокусе практически каждый день
  
  
• Привносят чувство общей ответственности и повышают сопричастность.
  
  

Для сотрудников:

• Люди знают, на что тратить силы, чтобы способствовать организационному росту
  
  
• Сотрудники могут видеть, как их вклад влияет на команду в целом и компанию, тем самым повышая значимость работы.
  
  
• Средство коммуникации, позволяющее узнать, почему меняются цели и что это значит для них. Эти знания можно получить из первых рук и немедленно.
  
  
• Создает базу возможностей для тех, кто хочет сделать больше для организации своим собственным способом
  
  
• Расширение взаимодействия и устранение разрозненности, это побуждает команды работать друг с другом, тем самым уменьшая трение, дублирование и задержки
  
  
• Осознание не только своих целей, но и причин, по которым они делают то, что делают
  
  
• Демократизация целей, превращение команд и отдельных людей в заинтересованных лиц, а не исполнителей.
  

Что ж, это - фокус, согласованность, вовлеченность, подотчетность, прозрачность, видимость, маневренность, межфункциональное сотрудничество, а также ориентация на результат, высокая производительность и т.д.

Кроме того, я считаю, что обсуждение и процесс критического мышления, которые происходят во время сессий по установлению OKR, очень ценны. То есть, когда различные лидеры/менеджеры собираются вместе из разных отделов/команд, чтобы обсудить свои самые важные приоритеты/цели и то, как сотрудничать вместе для их достижения.

И последнее, но не менее важное: OKR помогают командам и отдельным сотрудникам четко понять свое предназначение и роль, которую они должны играть для реализации стратегий компании.

Я уже упоминал о важности сотрудничества, инноваций и самоорганизации - преимуществах, обещанных структурами, которые слишком часто остаются нереализованными. Если ваша организация сталкивалась с подобным, возможно, она готова признать, что ей нужно что-то более глубокое, что работает гораздо ближе к мышлению организации и ее разговорам о стратегии и собственном развитии.

Честно говоря, OKR - лучший способ документирования целей в команде, он также помогает вам говорить "нет". На уровне компании это может создать согласованность, но я вижу наибольшую отдачу на уровне команды, как правило, до тех пор, пока команда уполномочена придумывать, "как" они этого добьются - если у вас не так, даже не устанавливайте OKR. Потратьте свою энергию на общую автономию и делегирование, а затем работайте по нарастающей.

Фокус, простота, согласованность, хорошая командная работа, повышение морального духа по мере преодоления препятствий.

Хороший разговор о том, чего нужно достичь (цель), и о том - как (КР)