КАК OKR МОТИВИРУЕТ НА ИЗМЕНЕНИЯ


Наталья Гульчевская и Ирина Сукманюк, OKR-коучи

Мотивация - это один из важнейших навыков руководителя и одно из главных условий успеха компании. Чаще всего со словом мотивация возникает ассоциация – система оплаты труда, хотя практически все знают, что материальная мотивация – инструмент стимулирования (внешнего воздействия), она является гигиеническим фактором и действует по принципу справедливости, а вопросы мотивации как внутреннего желания чаще всего лежат в области организационной культуры – стиля общения, учета индивидуальности сотрудника при определении содержания выполняемой работы и способов ее выполнения.
Дэвид Рок в своей книге «Мозг. Инструкция по применению. Как использовать свои возможности по максимуму и без перегрузок.» описал модель SCARF, название которой является акронимом из пяти областей социальной жизни человека:

  1. Status (Статус) — вопросы, касающиеся социального статуса.

  2. Certainty (Определённость) – предсказуемость развития событий

  3. Autonomy (Автономность) - свобода выбора и действия

  4. Relatedness (Принадлежность) - взаимоотношения «свой-чужой»

5. Fairness (Справедливость) – прозрачность, открытость, последовательность

Эта модель основана на двух принципах, сформированных на основе исследований активности головного мозга:

  1. большая часть сил, мотивирующих наше социальное поведение, определяются принципом максимизации поощрения и минимизации угрозы;
  2. несколько областей нашей социальной активности задействуют те же сетевые механизмы мозга, как при активности, связанной с удовлетворением базовых потребностей человека – потребностей, обусловленных необходимостью выживания. То есть «социальная боль» обрабатывается мозгом сходным образом с физической болью и включает защитные механизмы борьбы за выживание, а комфортные («поощрительные») условия социального взаимодействия повышают вовлеченность человека и эффективность взаимодействия.Говоря совсем коротко - люди идут в сторону поощрения и всячески избегают наказания.

Давайте рассмотрим, как работает эта модель на простом примере. Представьте, что Вы руководитель, который инициирует изменения в компании. Уверена, что каждый был в такой ситуации, и вы знаете, что первое, с чем мы сталкиваемся – это сопротивление. Почему оно возникает:

  1. Статус. Любое изменение несет угрозу статусу сотрудников. Справлюсь – не справлюсь. Буду выглядеть глупо в новой системе. Раз необходимы изменения, значит мы раньше работали неправильно?

  2. Определенность. Сейчас все понятно. Как и что будет потом - не известно.

  3. Автономность. Опять сверху знают, как нам будет лучше. Начнутся авралы и кризисы. Будут стоять над душой и контролировать каждый шаг.

  4. Принадлежность. Начнут приводить новичков. Как-будто они умнее нас. Ох уж эти чужие авторитеты.

  5. Справедливость. Теперь начнется кошмар и ужас. Что и почему не понятно. Опять будут заниматься поисками виновных и награждением неучаствующих.

Теперь вы понимаете, почему сотрудники избегают изменении? Мозг рассматривает их как угрозу и запускает механизмы для избегания наказания.

OKR – это система гибкого целеполагания, основная цель которой - обеспечить достижение амбициозных целей за счет постоянного сфокусированного и согласованного изменения компании. Значит в ней должны быть заложены принципы, позволяющие формировать механизмы «поощрения». Давайте исследуем их:

  1. Статус. Сотрудники сами ставят для себя амбициозные цели, что повышает статус того, кто их ставит. Ключевые результаты, определяющие, что цель будет достигнута, также выбирают сами сотрудники.

  2. Определенность. Предсказуемость определяется взаимосвязью Целей, Ключевых результатов и Инициатив, которые выстраиваются на разных иерархических уровнях, но взаимоувязаны между собой. Также Система исполнения, состоящая из регулярных еженедельных прогресс-собраний и «Пятниц», ежеквартальных (ежемесячных) сессий ретроспективы и планирования, позволяет выстроить систему, обеспечивающую понимание - почему поставлены именно эти цели и ключевые результаты, и отслеживать вероятность их достижения.

  3. Автономность. Как уже не раз говорилось, сотрудники сами определяют цели и ключевые результаты, сами определяют инициативы, с помощью которых они будут их достигать и сами отслеживают процесс их выполнения.

  4. Принадлежность. Работа по постановке OKR всегда происходит в команде и поставленные цели достигают все вместе.

  5. Справедливость. Полная открытость и прозрачность всех процедур и информации позволяет сформировать доверие и уверенность, что все зависит от нас.

Системное применение OKR приводит к формированию корпоративной культуры, в которой сотрудники чувствуют себя уверенно, умеют и хотят принимать решения и брать на себя ответственность, работают в командах единомышленников, приветствуют взаимный обмен информацией и легко выстраивают кросс-командные коммуникации.

По нашему мнению, система OKR - это не просто система целеполагания, а комплексная методология, включающая в себя также систему мотивации и исполнения. Именно поэтому она дает такие хорошие результаты.


Made on
Tilda