Обсуждение, обратная связь и признание (CFR) являются основным строительным блоком эффективных OKR (Цели и Ключевые Результаты).

В книге "Измеряйте самое важное" Джон Дорр определяет CFR следующим образом:

• Обсуждение: аутентичный, хорошо структурированный диалог между менеджером и сотрудником, направленный на повышение производительности.
  
  
• Обратная связь: двухсторонняя или сетевая коммуникация между коллегами для оценки прогресса и определения направлений для дальнейших улучшений.
  
  
• Признание: выражение признательности сотрудникам за вклад, независимо от его объема.
  
  

При нормальном течении бизнеса CFR должны происходить на протяжении всего цикла OKR в виде бесед один-на-один между сотрудником и его руководителем. Они также должны проводиться в конце цикла OKR.

Обсуждение проводится при личной встрече или по видеоконференцсвязи, но не в Slack (Whatsapp или другом мессенджере) или по телефону. Такое обсуждение должно включать в себя постановку целей, рефлексию и обновление информации по достигнутому прогрессу. Обратная связь должна быть конкретной, конструктивной и без риска. Сотрудник после этой встречи должен понимать, что его руководитель ожидает от него, а руководитель должен знать, что нужно сотруднику от него лично и от организации.

Как изменился мир после COVID-19?
Вызовы, которые COVID-19 создал для организаций, могут быть решены через CFR. В частности:

• Социальная структура организаций разрушена – мы больше не встречаемся в коридорах, комнатах отдыха и не собираемся за одним столом,
  
  
• Руководителям приходится еще более четко объяснять, что и когда должны сделать команды и отдельные сотрудники,
  
  
• Сотрудникам нужна уверенность в том, что они работают над тем, что нужно,
  
  
• Как сотрудники, так и руководители нуждаются в постоянном контроле прогресса – какого прогресса удалось достичь?
  
  
• Сотрудники нуждаются в подтверждении и признании работы, которую они выполнили.
  
  

CFR формируют новую социальную структуру

Наша объединяющая сила – это организация: мы знаем друг друга и взаимодействуем потому, что мы работаем в этой организации. Использование этой общей основы – работа, которую мы делаем, – как бы создает неизбежную потребность в частых разговорах. CFR через наши OKR всегда дают нам тему для разговора, если мы работаем вместе, даже находясь далеко друг от друга. В частности, мы рекомендуем:

• Добавить командные сессии CFR в план совещаний. Организуйте прозрачные командные сессии CFR без риска и сделайте разговор о производительности простым и открытым обсуждением. Создайте специальный ритуал прохождения через C-F-R.
  
  
• Увеличить частоту обсуждений OKR / производительности. Если раньше личные беседы проходили один раз в месяц, проводите их раз в неделю. Если ваши команды встречались раз в квартал, проводите C-F-R сессии раз в месяц
  
  

CFR позволяют руководителям более четко формулировать, что должно быть достигнуто

Просто создание OKR или плана проекта не обеспечивает достаточной ясности для выравнивания и фокусировки. Раньше мы собирали эти дополнительные данные в результате случайных встреч и комментариев. Поскольку этого больше не происходит, используйте CFR чаще, чтобы:

• Сотрудники могли задать вопросы для прояснения ситуации и предложить свои подходы
  
  
• Руководители могли уточнить свой запрос и гибко подойти к возможностям и идеям сотрудников
  
  
• Руководители могли лучше оценить дополнительные ресурсы и поддержку, которые нужны сотрудникам "ниже радара" большинства руководителей
  
  

CFR дают настоящее вознаграждение сотрудникам – и лидерам!

Как говорит Дэниэл Пинк в книге "Драйв: Что на самом деле нас мотивирует", настоящее вознаграждение является крупнейшим драйвером производительности (больше, чем компенсация!) в большинстве организаций. Дэн предполагает, что Цель, Мастерство и Автономия являются тремя наиболее важными внутренними мотиваторами. CFR дают следующие возможности:

• Обсуждение гарантирует, что команды и отдельные сотрудники четко понимают свою цель,
  
  
• Обратная связь гарантирует, что команды и сотрудники приобретают мастерство именно там, где они должны продолжать учиться и развиваться,
  
  
• Признание отмечает то, что было сделано, и дает командам и сотрудникам уверенность в автономной работе.
  
  

CFR обеспечивают прозрачность достижений

Сейчас нам может быть одиноко, особенно когда многие из нас работают дистанционно. Как мы можем отследить свой повседневный прогресс? Откуда нам знать, что мы делаем то, что нужно, и добиваемся соответствующего прогресса? CFR обеспечивают немедленную обратную связь, которая выходит за рамки "цифр" (KR) и позволяет сотрудникам понимать, что их решения, которые они принимают ежеминутно в режиме реального времени, нужны и уместны.

Представьте себе мир после COVID-19 без CFR

Недавно мы работали с организацией, которая относилась к своим OKR по принципу "установить и забыть". После того, как они устанавливали OKR, руководство начинало заниматься другими вещами и возвращалось к ним только в конце периода. Когда COVID-19 заставил их работать удаленно, они увидели, что прогресс по OKR шел медленно, вовлеченность сотрудников снижалась (измерялась как количество людей, которые шли "выше и дальше" поставленной задачи), а разговоры между сотрудниками сокращались (анализ бесед в Slack).

Собеседования с сотрудниками показали, что удаленно они чувствовали себя изолированными, не ощущали поддержки руководства и неясно понимали, что нужно делать.

Организация учредила еженедельные CFR на уровне групп и отдельных сотрудников (один час в неделю и пятнадцать минут в неделю соответственно), и получилось следующее:

• Увеличились темпы завершения OKR
  
  
• Повысилась вовлеченность
  
  
• Усилились социальные контакты
  
  

Они также увидели дополнительные результаты:

• Более сильная товарищеская и кросс-функциональная поддержка (измеряется в Slack и кросс-функциональными показателями завершения OKR)
  
  
• Более сильная вовлеченность руководства
  
  
• Повышенная удовлетворенность клиентов

Оригинал статьи: https://blog.betterworks.com/cfrs-in-a-post-covid-...