Что такое HR OKR?

HR OKR (Цели и Ключевые результаты) помогают HR-командам ставить структурированные и основанные на данных цели и помогают им количественно оценивать свои результаты.
Он обеспечивает основу для установления целей в области человеческих ресурсов, наблюдения за ключевыми результатами и достижения целей в рамках функции управления персоналом, которые влияют на цели организации.

Цель. Цель описывает измеримое действие, которое сотрудник должен предпринять, чтобы достичь чего-то в будущем. Он описывает, куда вы хотите пойти.
Ключевые результаты — набор показателей, которые используются для измерения того, как вы отслеживаете, где вы находитесь с целью. Он описывает, как вы доберетесь до своей цели.
Инициативы — все действия и задачи, которые помогут вам достичь вашего ключевого результата.

Хорошие цели и ключевые результаты должны быть амбициозными, чтобы вывести компанию на новый уровень. Цели сообщают об амбициозном видении, а ключевые результаты измеряют ваш прогресс в достижении этой цели. Это означает, что ключевые результаты можно измерять по разным шкалам (например, от 0 до 1,0, от 0% до 100%).

В приведенном ниже примере от Atlassian оценка 0,7 означает, что вы достигли своего ключевого результата, но не превзошли его. Любой балл ниже этого говорит о том, что есть возможности для улучшения.

OKR против KPI

Ранее в этой статье мы использовали KPI и KR взаимозаменяемо. KPI — это показатели, которые стратегически связаны с целями организации. Они измеряют успех с точки зрения результатов, количества или качества конкретной деятельности. Поскольку KR стратегически увязаны с целью более высокого уровня (O в OKR), KR всегда являются KPI, поскольку оба являются показателями, стратегически увязанными с тем, чего организация пытается достичь.
Вот пример:
Цель — повысить узнаваемость бренда работодателя в первом квартале в США.
KPI/KR – Увеличение числа подписчиков страницы нашей компании в LinkedIn на 20%

Зачем вам устанавливать HR OKR?

HR OKR предоставляют вам основу для постановки стратегических целей в области управления персоналом.

Использование OKR в качестве основы дает следующие преимущества:
Постановка целей. Постановка конкретных, реалистичных целей вместе с командой HR поможет вам понять, к чему вы стремитесь, и создать дорожную карту того, как этого достичь.
Сохранение фокуса. Наличие четких целей помогает вам сосредоточиться на своих приоритетах. Часто HR виноват в том, что хочет добиться слишком многого за короткое время, что может быть нереалистичным. OKR отдела кадров помогают расставить приоритеты в том, что важно. Это объединяет всех — особенно в такой функции, как HR, которая включает в себя несколько подразделений (например, привлечение талантов, организационное развитие, обучение и развитие, отношения с сотрудниками и т. д.).
Отслеживание и измерение прогресса. Вы можете расставлять приоритеты в распределении ресурсов, устанавливая конкретные цели и ключевые результаты, отслеживать свои успехи и делать влияние HR на бизнес более измеримым. Кроме того, использование OKR также помогает обеспечить подотчетность отдельных лиц и команд. Поскольку они измеримы и должны быть прозрачными, OKR создают четкую схему того, кто за что отвечает.

1. Согласуйте свои OKR с целями организации

Первая лучшая практика — согласовать OKR HR с более широкими OKR организации, поскольку ваша главная цель — повысить ценность бизнеса.
Затем переведите их в свои подотделы (подбор персонала, управление персоналом, обучение и развитие и т. д.). Некоторые цели (например, предоставление лучших в мире цифровых HR-услуг) требуют совместной работы отделов. Над различными KR, помогающими реализовать эту цель, можно работать кросс-функционально. Инициативы, необходимые для достижения этих KR, могут быть поручены небольшим командам или отдельным лицам.
Во-вторых, на уровне руководства необходимо провести важные обсуждения относительно того, какие цели ставить. Речь должна идти о приоритетах на год и обеспечивать кросс-функциональное взаимодействие внутри отдела кадров.

2. Работайте сверху вниз и снизу вверх

OKR предоставляют организациям основу для постановки стратегических целей по принципу «сверху вниз» и содействия реализации этой стратегии по принципу «снизу вверх».
Ежегодные цели устанавливаются правлением или исполнительным комитетом. Затем менеджеры среднего звена каскадируют цели в различные ключевые результаты, часто с участием своих команд. Отдельные члены команды могут отмечать определенные KR и предлагать инициативы о том, как они могут внести свой вклад в достижение цели организации. Это означает, что для успеха OKR требуется поддержка как сверху вниз, так и снизу вверх.

2. Работайте сверху вниз и снизу вверх

OKR предоставляют организациям основу для постановки стратегических целей по принципу «сверху вниз» и содействия реализации этой стратегии по принципу «снизу вверх».
Ежегодные цели устанавливаются правлением или исполнительным комитетом. Затем менеджеры среднего звена каскадируют цели в различные ключевые результаты, часто с участием своих команд. Отдельные члены команды могут отмечать определенные KR и предлагать инициативы о том, как они могут внести свой вклад в достижение цели организации. Это означает, что для успеха OKR требуется поддержка как сверху вниз, так и снизу вверх.

Это также означает, что как высшее руководство, так и остальная часть организации должны быть включены, прежде чем эффективно работать с OKR и внедрять их в организации.

3. Поймите, что делает OKR хорошими

Эффективный OKR должен состоять из значимой и вдохновляющей цели и ключевых результатов SMART (конкретных, измеримых, достижимых, актуальных, ограниченных по времени), которые помогут вам достичь цели.
Короче говоря, хороший HR OKR должен быть измеримым, реалистичным, но амбициозным и поддающимся проверке. Важно отметить, что он также должен быть направлен на улучшение и рост. Ставьте от 1 до 5 целей в квартал.

4. Убедитесь, что ваши OKR являются стратегическими

Ваши OKR предназначены для того, чтобы подтолкнуть вашу организацию в правильном направлении. В результате он должен иметь элементы планирования, обзора и обратной связи.

Workpath предлагает структуру, обеспечивающую тщательный процесс OKR:

Объявите свои организационные / HR-приоритеты. Каждый год/квартал ваша HR-команда должна решить, на чем будет сосредоточена работа в этом году/квартале. Он дает приблизительное представление о том, как каждый отдел будет составлять свои OKR. Например, приоритетом на квартал может быть автоматизация всех HR-процессов. В результате все отделы кадров могут включить автоматизацию в свои OKR. Затем каждый руководитель отдела кадров может разработать свои OKR на основе этих приоритетов.

Собрание по согласованию. Все руководители отделов, владельцы OKR и члены руководства должны провести собрание по согласованию. Это гарантирует охват всех областей и устраняет любые препятствия на пути достижения OKR. Он также назначает ответственность за каждый OKR. Например, один OKR может охватывать два отдела, и собрание по согласованию помогает устранить эти перегибы.

Запуск OKR. Запуск OKR используется для представления всех утвержденных OKR всей компании. Это следует делать в начале года/квартала, чтобы у отдельных HR-практиков было достаточно времени для постановки своих индивидуальных OKR. В нем должна быть праздничная атмосфера, чтобы вдохновить сотрудников на достижение поставленных амбициозных OKR.

Сверки (Прогресс-собрания) – должны быть организованы на общеорганизационном и индивидуальном уровне. OKR обычно устанавливаются в начале квартала, и иногда они могут быть упущены из виду. Регулярные сверки обеспечивают поддержку и непрерывное обучение.

Обратная связь и обзор. По прошествии периода становится важным анализировать, что работает, а что нет.
Вы должны задать критические вопросы:

• OKR работают?
• OKR слишком амбициозны?
• Какие препятствия на пути?

5. Определите разумное количество ключевых результатов для каждой цели

Ключевые результаты должны поддаваться количественной оценке, и обычно рекомендуется иметь от двух до пяти KR для каждой цели. Если вы определите больше ключевых результатов, чем это, вы рискуете потерять фокус членов вашей команды.

6. Присвойте каждому KR взвешенное значение

Придавая процентный вес OKR, вы можете расставить приоритеты в ежедневных усилиях и действиях. Это также поможет вам определить, какую часть вашей цели вы достигли, и привлечь к ответственности различные отделы.

Вот пример того, как вы можете взвесить свои OKR.
В этом случае цель состоит в том, чтобы Повысить узнаваемость бренда работодателя в отрасли.
Распределение весов ключевые результатов:
40% Количество подписчиков страницы компании в LinkedIn увеличилось на 5000 к четвертому кварталу
10% Увеличение вовлеченности в социальных сетях на 40%
30% Увеличить количество заявлений о приеме на работу, поданных через LinkedIn, на 35%
20% Повысить узнаваемость бренда в отрасли на 10%

Как могут выглядеть OKR для разных областей HR? Давайте посмотрим на примеры из разных областей HR:

Привлечение талантов
Стать неотразимым работодателем

• Поднять компенсацию до 70 % от отраслевого эталона
• Повысить узнаваемость бренда работодателя на 10 баллов до 45
• Получить коэффициент принятия предложения 85%+

Управление талантами
Стать неотразимым работодателем (улучшить удержание сотрудников)

• Улучшен общий показатель чистого продвижения сотрудников (eNPS) с 12 до 20
• Повышена вовлеченность сотрудников с 30 до 45 баллов по результатам нашего опроса.
• Повышена узнаваемость бренда работодателя на 10 баллов до 45

Управление эффективностью
Обеспечить непрерывную обратную связь.

• Не менее трех точек взаимодействия, чтобы все менеджеры получали непрерывную обратную связь.
• Наличие у 65% сотрудников личного плана развития к третьему кварталу
• 95 % завершенных обзоров управления эффективностью к четвертому кварталу.

Компенсации и льготы
Привлекаем лучших специалистов / Вознаграждение на уровне рынка

• 80% рабочих мест соответствуют правильным диапазонам заработной платы к третьему кварталу
• Обеспечено равенство в оплате труда мужчин и женщин к четвертому кварталу
• Повышен уровень удовлетворенности зарплатой с 45% до 65%.

Обучение и развитие.
Сделаем наших лидеров лучше / Разработаем программу развития лидерских качеств для менеджеров.

• Разработана и внедрена программа развития лидерских качеств «Будущие лидеры».
• Зарегистрировано 100 лидеров в программе стратегических лидеров будущего к четвертому кварталу.
• Обеспечено участие 80 % старших менеджеров в программах наставничества/коучинга.

Организационная культура
Станем местом, где люди любят работать

• Проведено три культурных занятия для дальнейшего совершенствования организационной культуры
• Повышен рейтинг удовлетворенности сотрудников до 55 % к третьему кварталу
• Увеличено количество рекомендаций сотрудников на 20%

Отношения с сотрудниками
Повысить общую удовлетворенность отношениями с сотрудниками

• Сокращено временя обработки внутренних жалоб с двух недель до пяти дней
• 100 % сотрудников прошли обучение по технике безопасности на рабочем месте.
• Разработан и внедрен инструмент управления конфликтами на рабочем месте для 60% линейных руководителей к четвертому кварталу

Удержание сотрудников
Повысить внутреннюю удовлетворенность сотрудников

• Увеличение удержания сотрудников с 60% до 65%
• Разработаны новые карты карьерного пути для 80 % сотрудников к четвертому кварталу.
• Обеспечено участие 100% выпускников в опросе и собеседовании при уходе

Разнообразие, равенство, инклюзивность и принадлежность
Создать действительно инклюзивную организацию

• Обеспечено гендерное равенство в оплате труда
• Обеспечено 100% участие всех постоянных и временных сотрудников в обучении DEIB
• Равное представительство кандидатов из недостаточно представленных групп в кадровом резерве.

Кадровое соответствие
Эффективное управление рисками

• Обеспечено завершение 60 % всех тренингов по кадровому соответствию ко второму кварталу
• Достигнуто 80% рейтинга в ежегодном кадровом аудите.
• Весь персонал отдела кадров обучен GDPR

Оздоровление сотрудников
Сделать XYZ отличным местом для работы.

• Вошли в топ-50 отраслевых рейтингов в опросе «Отличное место для работы».
• 20% сотрудников зарегистрировались в программе фитнеса для сотрудников
• Внедрена политика здорового питания в организации.