Кейс применения OKR в Jooble.

Справка: Jooble – агрегатор вакансий, который входит в пятерку самых посещаемых в мире сайтов по трудоустройству.

Роман: Мы работаем по OKR'ам, поэтому у каждого и каждой команды есть свои цели. И как не странно, они не привязаны к финансам, так как сама модель OKR подразумевает, что ты ставишь себе очень амбициозные цели. Задача OKR создать фокус, а не добежать конкретно к этой цифре. Вся компания знает, к какой цифре мы должны прийти, еженедельно мы репортим эту цифру для всех, каждый может зайти и увидеть ее.

Александр: Как это происходит?

Роман: В понедельник до 11 утра каждая команда отмечает все свои циферки по своим OKR'ам, открывает GoogleDoc, каждый заходит и все циферки ставит, кто чего достиг, какой прогресс за неделю достиг.

Александр: Можно же соврать?

Роман: У каждой циферки есть методология расчета, поэтому ты особо не соврешь. Я открываю со свое стороны PowerBI, у меня настроены все консолидированные отчетности, беру с отдела одну циферку по ревеню, ставлю туда и все видят циферку конечную и форекаст который будет на год если ничего не поменяется. Почему он важен – циферка это не OKR это как температура тела, вот мы должны прийти сюда от него зависят годовые бонусы для всей команды, для каждого сотрудника. Если мы добежим сюда, то они ее получат. Локально каждый работает с OKR'ом и понимает, что он может сделать что бы улучшить продукт, сервис, продажи и в рамках недели они сосредоточены на своем участке работы где они чувствуют и понимают, как они могут повлиять. А это общая цифра уже как температура, добежим значит молодцы.

Александр: Как ты решаешь вопросы конфликтов интересов? Все понимают, что зависят друг от друга, и допустим возражение сотрудника: «я работал хорошо и выполнил свои OKR'ы, перевыполнил их на 200%, а у Васи был спад и поэтому я не получу бонус, потому что в общем компания до цели не добежала»

Роман: Классный вопрос, расскажу. Мы к OKR'ам пришли не сразу, вот, например, год назад у нас была классическая дилемма, о которой ты рассказываешь. Есть разные команды, у каждого были оцифрованы цели, к которым они должны были прибежать, и кто-то прибежал, а кто-то не прибежал (улыбается – прим.). Естественно часто все в связке, мы же не ботинки делаем, взял ботинок и сидишь долбишь, у тебя куча коммуникаций. И мы посмотрели, что так не работает, поэтому мы убрали вообще все командные бонусы какие были и сказали командных бонусов больше нет, ни у каких команд, есть общий результат компании если все добегут – все молодцы, всем похлопаем, все получат свои плюшки и как бы все.

Александр: Как ты к этому пришел?

Роман: Путем проб и ошибок. Я не могу сказать что это конечный вариант.

Александр: Но кто-то помогал это делать?

Роман: Нет, я это сам делал. Я сначала сделал прототип, то есть свое представление, потом пришел к каждой команде и показал. Я вижу это вот так, а вы нарисуйте свою часть правильно. Они там все порисовали, сказали это неправильно, тут все по-другому. Мы подходили к каждой команде, и каждая команда рисовала свои кусочки. Мы смотрели эти кусочки и разложили их. Получилось 50 на 50, 50 прилетело сверху, 50 – снизу.

Александр: Сколько на масштабе 180 сотрудников это заняло времени?

Роман: За квартал. Но это была активная работа, последние 3 недели, последнего года (2018 – прим.) я ничем не занимался в операционном, кроме как рисовать OKR'ы и обсуждать как что делать, согласовывать матрицу, взаимосвязи. У нас так не работает, я один пришел тут царь и сказал вот это вся матрица теперь она так.

• Интервью брал: Александр Колб, автор ютуб-канала "Большая рыба"
  
  
• На вопросы отвечал: Роман Прокофьев, сооснователь и руководитель компании Jooble
  
  
• Материал подготовили: Михаил Ильченко (Jooble) и Наталья Гульчевская (OKR Академия)